后备干部的数量是根据领导职数，差额确定的，不会一个萝卜一个坑，成为后备之后因为没有合适的职位被淘汰也很正常。同时，长江后浪推前浪，你不努力，便会被更加优秀的人超越。那么以往的辛苦变成了白费。谁都想当后备干部，当了才知道，从后备到转正，跨到台上这简单的一小步，却需要台下几万步的努力。
·“后备干部”有进有出才能保持动态平衡
中组部部长李源潮曾明确表示，对后备干部坚持重在培养、同样使用，坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。这就要求我们遵循后备干部成长规律，解放思想，大胆创新，将分类管理、定向培养、跟踪考核、适时调整等环节有机结合，形成公平竞争、优胜劣汰的动态管理机制，及时调整更新后备干部。
对后备干部实行动态管理，关键是要畅通“出口”，及时调整后备干部队伍。为此，组织部门要建立优胜劣汰的竞争式管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来。实现后备干部队伍有进有出，始终保持动态平衡。 >>>详细
·“后备干部”充分透明才能避免“暗箱”操作
在有些单位和部门，后备干部选拔工作透明度不高。在确定后备人选时，没有严格按照群众推荐、组织考察和领导班子集体研究的程序进行，“一把手”个人说了算或少数人暗箱操作的现象并不少见。这种选拔干部条件不公开、职数不公开、程序不公开、结果不公开的做法，违背了干部选拔工作的基本原则，缺乏应有的公正性，难以形成充满生机与活力的公平竞争机制，无法将真正优秀的人才选拔进后备干部队伍。
但是，我们也要认识到，从一些地方的情况来看，后备干部工作透明度高，人选具体，在实践工作中产生正面效应的同时，也不可避免地产生了一些负面影响。公开、透明的程度要与后备干部的健康成长环境相协调，切不可拔苗助长。 >>>详细
·选贤任能的“天地”当高度的宽阔 要守好三个口
在当代社会主义市场经济和构建和谐社会的大世界中，选贤任能的“天地”一定要高度的宽阔。我们党一直强调从实践中锻炼人培养人。有实际基层经验的人，是在群众实践锻炼中经历考验的。书本上学的都是基础理论知识，但是在这样的社会大生产领域，如果不在基层实践就得不到陶冶和锻炼，更不用说丰富的经验和能力。当然，在基层选拔视野扩大，难免会出现鱼龙混杂、任人唯亲等问题，所以更加要注意守好三个口：入口，楼梯口和出口。入口处“凡进必考”，实行公开考试录用制度；楼梯口“凡升必争”，实行竞争上岗的公开公正优选、公示、批准制度；出口“到龄必出”，不能搞终身制。只要严格按照科学性和民主性来选人，就能选出让人放心、群众满意的好干部。
